lunes, 8 de abril de 2013

Conclusiòn



El trabajo me pareció resumido  y preciso tiene lo fundamental del trabajo y la variación del trabajo tiene lo fundamental para el desarrollo del tema  también tiene herramientas para los demás temas que siguen.

El contenido tiene la información necesaria para su desarrollo de los temas su orden el que van es el tema y el subtema en orden para poder poder comprender el tema y entenderle. 


Metodos


ANALISIS DE PUESTOS
2.4 modelos considerados para el análisis de puestos: perfil, clásico, alto rendimiento y competencia laboral.

El puesto de trabajo es la unidad técnico-funcional mínima en la organización del trabajo podría definirse como el conjunto de tareas homogéneas y próximas que son realizadas por un trabajador de manera similar, se entiende el puesto de trabajo como el lugar concreto en el que un trabajador desarrolla las actividades que componen su trabajo.
La posición cada puesto exigirá un nivel de responsabilidad y vendrá determinado, entre otros aspectos, por el nivel de formalización y de una influencia en los resultados finales.
Las tareas son actividades en un determinado puesto de trabajo.
EL AJUSTE PERSONA-PUESTO
Se ha dicho tradicionalmente, en un enfoque limitado pero certero, que la gestión de personas consiste en disponer de la persona adecuada, en el momento adecuado, el ajuste o desajuste de las competencias personales al puesto de trabajo  desempeñado en una empresa se convierte, por tanto, en uno de los problemas más importantes de la gestión de recursos humanos.
Los objetos básicos que pretende alcanzar el análisis de puestos de trabajo se pueden resumir en los siguientes
  • Conseguir una descripción de la estructura de la organización actual que refleje el alcance del objetivo, autoridad y responsabilidad de cada puestoy las relaciones de ese puesto con otros dentro de la organización.
  • Tener una guía para el desarrollo individual de cada miembro de la organización y para la evaluación de su actuación, a la vista de los objetivos y estándares establecidos como meta.
  • Servir de elemento fundamental para valorar tanto el puesto como la actuación requerida de  la persona  que lo ocupa.
  • Servir de ayuda al proceso de reclutamiento, selección y orienjtación profesional, ya que por medio de las descripciones de puestos sabemos que personal debe seleccionarse y con que cualidades, así como las necesidades que tiene de formación.
  • Puede servir como  base de una política salarial que tenga en cuenta las condiciones y características de todos los puestos de trabajo.
  • Para identificar las competencias que la persona debe poseer, adquirirlo para desarrollar en orden a la consecución de resultados esperados.


Métodos de la obtención de información

Existe una gran variedad de métodos para recoger información. La elección de uno u otro estará  determinada por múltiples variables.

  • Observar directa del empleado en el puesto del trabajo donde es el método más sencillo y directo de análisis el analista durante un periodo suficiente de tiempo, observa y registra las actividades que realiza y las funciones que lleva a cabo la persona que está desempeñando el puesto de trabajo objeto del estudio.
  • El cuestionario se trata de los métodos  mas extendidos en el análisis y descripción de puestos existen cuestionarios estándar que, aunque requieren poca inversión y facilitan un tratamiento muy ágil de los datos, no están adaptados a la peculiaridad de la cultura de la empresa en que aplican.
  • La entrevista inicialmente parece que la forma más directa de conocer en detalle un puesto de trabajo consiste en preguntárselo a la persona que lo ocupa, ya que es ella quien mejor podrá informar de sus funciones y responsabilidades.
  • El inventario de tareas o diario d consite en unn autoinforme  que complemente el titular del puesto en el que se registra, de forma sistematica, las tareas que lleva acabo y el tiempo que d edica a cada una.
  • La reunión de expertos se utiliza específicamente, para describir puestos de nueva creación que, por esta razón carecen de ocupante.
  • Los criterios para a elección de un método  presentan ventajas e inconvenientes que es interesante conocer y sopesar antes de decidirse por uno u otro.

MÉTODO DE ALINEAMIENTO

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación y con respecto de los puestos básicos.

METODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS

Este método se basa fundamentalmente en tres pasos:
1.- Establecer una serie de categorías o grados de ocupación
2.- Elaborar una definición para cada una de ellas.
3.- Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

En función de algunos factores como esfuerzo, 
o, responsabilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos al efectuar los siguientes pasos:

1.- La ordenación de los puestos tipo
2.- Fijar a cada uno de los factores un valor monetario o en puntos.
3.- La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS
.
Es un sistema técnico por el cual se denominan cantidades de puntos a cada una de las características de los puestos este método consta de tres etapas:

1.- Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones
2.- Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
3.- Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.


2.3 técnicas para la elaboración del análisis de puestos.



ANALISIS DE PUESTOS

2.3 técnicas para la elaboración del análisis de puestos.

El análisis de puestos debe ser elaborado por el departamento de personal en colaboración con el área involucrada mediante la utilización de las siguientes técnicas:

  • Observación: Se reúne información por medio de la observación de un trabajo desempeñado en el puesto, y de la aplicación del cuestionario correspondiente.

  • Entrevistas: Este método se basa en que el empleado que desempeña el cargo proporciona información respecto deacuerdo con el formato.


  • Autorización del jefe inmediato: El jefe inmediato lleva registros de las actividades del personal que desempeña el puesto y confirma que la información proporcionada por el empleado es correcta.

  • Muestreo del trabajo: Está técnica consiste en observar actividades del empleado en distintas horas aplicando un muestreo al azar.


  • Cuestionario basado en el formato: Se solicita al empleado que llene un formato, se complementa con la observación el muestreo de trabajo y la entrevista con el jefe inmediato. Este es el método más aconsejable.

Las etapas para efectuar la evaluación de puestos son:
Planeación
Integración del comité de valuación
Selección de un método de valuación de puestos
Aplicación del método.

2.2 necesidad legal y sindical

ANALISIS DE PUESTOS

2.2 necesidad legal y sindical

En las organizaciones, un sistema bien diseñado de valuación de puestos contribuirá a minimizar algunos de los problemas psicológicos, sociales, legales y económicos planteados por los salarios.
Existen diversas necesidades por las  cuales debe establecerse la valuación de puestos.
Necesidad legal
El México, la fracción XXVII inciso b del articulo 123 constitucional aparece como requisito nulo que nos obliga a las partes, aunque se establezca en el contrato, aquella que fije un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de conciliación y arbitraje.
El articulo 8º de la ley federal del trabajo expresa que para trabajo igual desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad.
Necesidad económica
El empleo  y los salarios deben ser la via por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No sólo con el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia adicionalmente se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios, para realizar una administración de los efectiva de los  administración de los mismos la valuación de puestos juega un papel importante en dicho propósito.
Necesidad social
El mayor porcentaje de la población económicamente activa encuentra su forma de vida mediante la prestación de sus servicios en las organizaciones por vía de contratos de trabajo. La importancia del establecimiento de salarios justos resulta, evidentemente, de una gran trascendencia social.


2.1 concepto y utilidad del análisis de puestos


ANÁLISIS DE PUESTOS

2.1 concepto y utilidad del análisis de puestos

El análisis de puestos es la descripción detallada del conjunto de actividades y requerimientos para desempeñar una unidad de trabajo especifica e impersonal.
Puesto es la unidad de trabajo especifico e impersonal.
El análisis de puestos está integrado por los siguientes elementos:
  • Identificación del puesto. Incluye todos los datos que nos sirven para identificar el puesto.
  • Descripción genérica. Es una descripción general de las actividades más importantes desempeñadas en el puesto.
  • Descripción especifico. Consiste en una descripción detallada de todas las actividades desarrolladas en el puesto, se integran por tres secciones: actividades diarias y constantes, actividades periódicas y actividades esporádicas.
  • Requisitos del puesto o especificación del puesto. Incluye la descripción de todos los factores indispensables para desempeñar el puesto tales como: escolaridad, conocimientos, requisitos intelectuales, de personalidad, físicos, competencias, rentabilidad y riesgos.


1.7 planes de carrera


PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1.7 planes de carrera

El desarrollo de la carrera profesional es un esfuerzo a largo plazo en el que las organizaciones ayudan a los empleados a sacar partido de todo su potencial. No es un  programa de formación de una sola sesión o una serie de seminarios, sino todo un proceso que implica tres fases:
Valoración: implica ayudar a los empleados a identificar personalmente un plan de carrera que desde un punto de vista realista, sea alcanzable y se ajuste bien a sus características y a identificar los obstáculos que necesitan superar para tener éxito.
Dirección: implica determinar los pasos que deben dar los empleados para alcanzar sus objetivos de carrera. Una dirección adecuada implica comprender la secuencia de puestos que se espera que los empleados ocupen a lo largo del tiempo.
Desarrollo: implica diseñar acciones que ayuden a los empleados a crecer y a aprender las habilidades necesarias para ascender hasta la posición deseada en su plan de carrera.

PLANEACION DE LA CARRERA: DE LA CONTRATACION A LA JUBILACION
Una carrera se define como las disposiciones laborales que un individuo ha ocupado durante muchos años. Muchas personas en retrospectiva ven sus carreras con satisfacción, pues saben que lo que pudieron haber alcanzado y que se cumplieron las expectativas de su carrera.



1.6 inventario de competencias del capital humano


PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1.6  inventario de competencias del capital humano

El inventario actualizado del capital humano permite conocer las experiencias, las habilidades los conocimientos y los intereses empleados, así como  su grado de actualización en el trabajo de acuerdo con el capital 1, cada persona posee en mayor, o menor grado facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria  valía para ella y para la organización al ponerlas en juego, la persona posee talentos únicos. Como ya se menciono en el capitulo 2, esas facultades pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad por tanto es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

Diferencia entre el pronóstico de necesidades de capital humano y el inventario
La comparación del inventario con los pronósticos del área del factor humano permitirá identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir: planear la capacitación de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento de nuevo personal.





1.5 pronósticos del capital humano


PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1.5  pronósticos del capital humano

Pronósticos de recursos humanos: 
con base en los datos aportados por la fuentes de la planeación puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos, que comprende:
pronósticos de los requerimientos:
Es decir, los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses vocacionales, etc, con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización en cada uno de los sectores o departamentos de está para facilitar la tarea puede emplearse “análisis de puestos”  presupuestados o proyectados.
Pronostico de la oferta de mano de obra:
Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la económica del país, darán darán una idea de los recursos humanos que puedan ser localizados fuera de la organización cuando se necesiten. Si prevé que habrá abundancia de personas que posean esos recursos cuando sean necesarios sus servicios, entonces no tendrá mayores preocupaciones la organización; en caso  contrario, deberá tomar medidas conducentes.



1.4 estructura del funcionamiento del departamento



PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO


1.4 Estructura del funcionamiento del departamento

para lograr de capital humano eficiente no existen “recetas”, ya que su enfoque es situacional, es decir, su aplicación depende de la cultura organizacional, del ambiente, del tamaño y edad de la organización, de la tecnología, de las políticas y directrices, de la filosofía administrativa, de la concepción del líder acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de personal disponible. En la medida que estos elementos cambian, varía también la manera de administrar, de ahí surge el carácter situacional de la administración de capital humano, cuyas técnicas no son rígidas ni inmutables, sino flexibles y sujetas a la dinámica y necesidades organizacionales. La función básica del área de personal es el aprovechamiento e incremento del capital humano en beneficio del individuo, la organización y la sociedad.
Dependiendo del tamaño de la empresa, se organizará el área de recursos humanos, así en una gran empresa se establecerá una dirección integrada por varios departamentos que lleven a cabo cada una de las funciones. En las empresas con menos recursos, el área de personal será más pequeña.
Para organizar el área de recursos humanos existen dos enfoques básicos:
Organización tradicional. La función se restringe al empleo del personal. Para lograr  los objetivos de la organización. El elemento humano se concibe como un recurso que puede controlarse por medio de premios, penas, reglas, procedimientos y autoridad.
El enfoque contemporáneo. Considera que el activo mas valioso de la organización son las personas, que los subsistemas que la conforman están ligados e interrelacionados, y el entorno externo influye en los resultados, ppor lo que se incluyen aspectos como la gestión de competencias, la administración del conocimiento y la administración del capital intelectual.
Un organigrama funcional, las funciones de cada área que reporta a la dirección de capital humano son las siguientes:
Reclutamiento y selección. También conocida como contratación y empleo. A través de esta función se logra que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo con las necesidades de la organización.
Capacitación y desarrollo. Aprendizaje organizacional su finalidad es proporcionar al personal las oportunidades para desarollar sus capacidades, con el fin de que alcancen la mayor productividad, así como lograr el desarrollo de todas sus potencialidades.
Sueldos y salarios. También conocida como administración de retribuciones el objetivo de esta función es lograr que los empleados sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración acordes al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto.

Dirección de área de capital humano.


Planeación y evolución de recursos  humanos
Relaciones laborales
Administración de sueldos y salarios.
Reclutamiento y selección



Capacitación y desarrollo.
Higiene y seguridad industrial.
Servicios y prestaciones.



1.3 Análisis de ambiente externo e interno




PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

1.3 Análisis de ambiente externo e interno

La planeación del capital humano debe tener como fundamento datos que permiten una proyección de las necesidades que puede decirse que las bases de planeación se dividen en dos grandes grupos.
Fuentes externas
Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización, pues esto influirá sobre ella.
Pronósticos de la economía nacional. Aquí es necesario tner en cuenta el crecimiento del producto nacional bruto, del ingreso, de la población de la industria o del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros productos o servicios, etc. Debe quedar incluido el pronóstico del porcentaje de ocupación, de la composición por edades, la demanda de mano de obra etc. Estos datos darán un marco de referencia general. En que este punto precisa htrabajar estrechamente con economistas.
Planes educativos a nivel nacional. Ya se ha dicho que los conocimientos constituyen parte importante de los recursos humanos, es necesario conocer ahora en qué forma planea el estado invertir en la educación elemental media superior; los planes de estudio que se podrán en vigencia, etc, a fin de estimar las  habilidades que tendrán en el futuro los egresados de esos sectores educativos.
planes educativos a nivel institucional. No sólo el Estado, sino las universidades y otros centros tienen un papel importante en la formación de capital humano; es necesario, por tanto, recurrir a ellas con objeto de realizar la estimación.
Tanto a nivel nacional como institucional ha existido una separación gramática entre las organizaciones productivas de bienes y servicios y el sistema educativo. Resulta frecuente, por desgracia, que los planes educativos, sean obsoletos y no resuelvan las necesidades de las organizaciones, es muy común que los r las estudiantes salgan con la cabeza llena de teorías, sin saber cómo y para qué hacer las cosas.


Fuentes internas
Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refieren a la propia organización.
Objetivos de la organización. Se deben tener una cuenta en las metas que pretende lograr la organización en el plazo fijado para la planeación, aunque no es raro encontrarse con que la organización no tiene metas definidas. Los objetivos cuantificados, es decir metas, indicarán los requerimientos futuros de recursos humanos.
Pronósticos económicos de la organización. con fundamento en los pronósticos y sus objetivos, la organización debe preparar sus pronósticos económicos. La penetración en el mercado, el volumen de ventas, etc, son datos importantes para configurar el monto y la calidad de los recursos humanos que se requerirán para lograr metas. Presupuestos sobre costos e ingresos permitirán tener una idea sobre ls remuneración futura y de los recursos económicos que será nesario destinar al crecimiento y la conservación de los recursos humanos.
Pronósticos tecnológicos de la organización. Una proyección de las necesidades tecnológicas (no sólo en su propio campo si no también en administración; procesamiento electrónico de datos, etc.) en el plazo de la planeación es indispensable para tener idea de los conocimientos y experiencias.


1.1 Concepto y evolución del capital humano



PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
1.1 Concepto y evolución del capital humano

Factor humano ya que las personas son el activo más valioso de las empresas. De nada sirven enormes inversiones en tecnología, en recursos materiales y financieros, si el personal no es capaz de optimizarlos. La administración del capital humano, también ha sido denominada como administración de recursos humanos, administración del personal o del factor humano, de hecho los términos son sinónimos.
La gestión del capital  humano es uno de los enfoques más actuales de la administración siendo una de sus aportaciones más importantes.
Capital humano por que es la acepción más moderna e involucra elementos como la administración del conocimiento y del capital intelectual.
Recursos humanos: conjunto de habilidades, capacidades, conocimientos y experiencias que posee el personal de una organización.
Capital humano: es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias y conocimientos de las personas que integran una organización.
Administración: es el proceso de coordinación de recursos y esfuerzos, para obtener la máxima eficiencia, eficacia, productividad y calidad en el logro de los objetivos de una organización.
Administración de recursos humanos: proceso de gestionar, desarrollar el valor de las habilidades, capacidades, experiencia y conocimientos del personal de una organización.












1.2 proceso de planeación del capital humano


PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
1.2 Proceso de planeación del capital humano

Este proceso se inicia con el análisis y la integración con respecto a la planeación estratégica de toda la organización.
Al factor humano, no por ello debe concluirse la separación con todas las demás áreas de la organización. Recuérdese ésta constituye un sistema de unidades interdependientes por tanto, es preciso allegarse también la información económica, social y política de los acontecimientos nacionales e internacionales que repercuten en la sociedad en general y de una manera particular en la organización, produciendo cambios en el orden estructural, administrativo y tecnológico  de la misma. Significan, a la vez, nuevas amenazas u oportunidades (entendidas como variables no controladas del entorno) que se presentan inesperadamente, beneficiando o perjudicando a la organización misma y, sobre todo, de su factor humano.
Lo anterior implica mantenerse no sólo alerta al acontecer inmediato, si no prever las tendencias evolutivas para planear mejor las respuestas con la finalidad de minimizar las amenazas y aprovechar las oportunidades. Los diferentes tipos de información requeridos para estar al día.
Pueden agruparse como sigue noticias, encuestas, reportajes, políticas gubernamentales y / o transformaciones legales (como los cambios en las leyes fiscales, en las leyes de protección al ambiente y otras) y sociales ( como las tasas de participación en el voto, la composición por edades, sexo, escolaridad, etc, de la población), investigaciones de avances tecnológicos sobre la competencia (nuevos competidores en el mercado, ventajas competitivas, fuerzas y debilidades, objetivos y estrategias de la competencia y tendencias competitivas de la industria, recuérdese el tema de (benchmarking) y lo que se conoce como análisis prospectivos; diferentes escenarios (probable, óptimo y con riesgo) y tipos (económicos, sociales, ambientales, etc.) de los mismos.