Proceso de dotación personal y seguridad e higiene

INTRODUCCIÓN

   La importancia de estos temas tiene que ver con el desarrollo de la unidad tres y cuatro del programa de gestión estratégica del capital humano para poder tener la noción y desarrollar los temas más fácilmente.

    Este trabajo está estructurado por unidad y tema para poder entender el desarrollo del mismo ya que si no, no se comprenderán tan fácilmente.
Los temas vienen resumidos pero con lo más importante para poder desarrollarlos y también tienen las bases para que se puedan comprender.

   Cada tema viene desarrollado conforme lo esencial y para poder tener un mayor conocimiento la explicación no es tan compleja en su desarrollo.

    Este enfoque se incorpora como un apoyo para el desarrollo de los temas y enriquecimientos del conocimiento.
La elaboración de este trabajo es el resultado de una serie de pasos y acciones de colaboración de distintas fuentes de información.
La cual está distribuida por temas y sus subtema

 

PROCESO DE DOTACIÓN PERSONAL

3.1  Reclutamiento

Antes de poder encontrar empleados capaces para una organización, los reclutadores tienen que conocer las especificaciones de los puestos para loas posiciones que deben ocupar. Una especificación del puesto es una declaración de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que requiere reunir la persona que va a desempeñar el puesto. En el departamento de RH del Ayuntamiento de Mesa, Arizona, la especificación del puesto para analista senior de RH incluye lo siguiente:

1._ Guardado con diploma universitario en un programa de cuatro años con almenos 15 creditos de su carrera en administración de recursos humanos.

2._ De tres a cinco  años de experiencia en clasificación y compensación de empleados o en selección o reclutamiento.

3._ Dos años de experiencia en desarrollar o mejorar compensaciones basadas en el puesto e instrumentos y procedimientos de evaluación.

Debido a que las especificaciones del puesto establecen las calificaciones que se requieren a los solicitantes para una vacante, éstas desempeñan un papel esencial en la función de reclutamiento. Estas calificaciones por lo general se encuentran  en los avisos  de las vacantes. Tanto si se colocaron en el pizarrón de boletines de la organización, en los sitios de internet del sistema de información de recursos humanos (HRIS, por sus siglas en inglés), en los anuncios clasificados o en las listas de agencias de empleo, las especificaciones del puesto proporcionan una base para atraer a los solicitantes capacitados y desanimar a los que no lo están.

 

 

 

Fuentes de reclutamiento externo: Las fuentes de externas en las que reclutan las empresas varían con el tipo de disposición que se tenga que ocupar. Por ejemplo, no es probable que un programador  de computadoras sea reclutado en la misma fuente que un operador de maquinaria.

Algunas empresas mantienen estadísticas detalladas por tipo de puesto en las fuentes en las que contratan a sus empleados. Esto ayuda a los gerentes de recursos humanos a tomar mejores decisiones sobre los lugares en donde pueden empezar a reclutar cuando surjan distintas vacantes.

La condición del mercado de trabajo también puede ayudar a determinar qué fuentes de reclutamiento utilizará una organización. Durante periodos de gran desempleo, las organizaciones pueden mantener una provisión adecuada de solicitudes calificados sólo a partir de currículos no requeridos. Por ejemplo, el contario, un mercado de trabajo limitado, con bajo desempleo, puede obligar al empleador a hacer mucha publicidad o a buscar ayuda de las agencias de empleo locales.

Anuncios: Uno de los métodos más comunes para atraer candidatos es el uso de anuncios. A aunque los sitios web, los periódicos y las publicaciones especializadas son los medios que se utilizan con más frecuencia, la radio, la televisión, también se utilizan los espectaculares, los carteles y el correo electrónico. La publicidad tiene la ventaja de llegar a un enorme  público de posibles solicitantes. Se puede lograr un nivel de selectividad utilizando periódicos y revistas dirigidos a un grupo de lectores en particular. Las revistas profesionales, las publicaciones especializadas de la industria y las publicaciones de sindicatos y de varias organizaciones fraternales o no lucrativas entran en esta categoría.

Solicitudes y currículos no requeridos: Muchos empleadores reciben solicitudes y currículos no requeridos de personas que pueden o no ser buenas prospectos para el empleo. A el porcentaje de solicitudes aceptables que se pueden encontrar en esta fuente no sea alto, es una fuente que no se puede ignorar. De hecho, a menudo se cree que las personas que contactan a la empresa por iniciativa propia serán mejores que los reclutados por medio de servicios de colocación universitarios o de anuncios en los periódicos.

Reclutamiento en internet: De acuerdo con un estudio de la Sociedad para la Administración de Recursos Humanos de Estados Unidos, la táctica de búsqueda de empleo de uso más recurrente es buscar en internet; nueve de cada 10 reclutadores utilizan internet para difundir los avisos acerca de nuevas posiciones. Tanto las empresas como los solicitantes encuentran que éste es el enfoque más económico, rápido y, potencialmente más efectivo.

Referencias de los empleados: Las actividades de reclutamiento de una organización pueden apoyarse en gran parte en las referencias o recomendaciones de candidatos potenciales, de empleados que ya trabajan en la empresa. De hecho, la principal forma con la que se ocupa la mayoría de las posiciones son las recomendaciones verbales. Al parecer, la frase que dice “ no importa lo sabes sino a quién conoces” es cierta.

Empresas de búsqueda de ejecutivos: A diferencia de las agencias de empleo, públicas que ayudan a quienes buscan empleo a encontrar el puesto exacto, las empresas de búsqueda de ejecutivos ayudan a los empleadores a encontrar a la persona adecuada para un puesto. Empresas como Korn/Ferry internacional, Heidrick & Struggles, etc. Buscan candidatos con calificaciones que se ajusten a los requerimientos de las posiciones de su empresa cliente esté  buscando cubrir.

Instituciones educativas: por lo general  las instituciones educativas son una fuente de jóvenes solicitantes con capacitación formal, pero hasta cierto punto poca experiencia de trabajo. Las  escuelas preparatorias suelen ser una fuente de empleados para puestos de oficina y manuales. Las universidades de la comunidad, con sus diversos tipos de capacitación especializada, pueden proporcionar candidatos para puestos técnicos. Estas instituciones también pueden ser una fuente de solicitantes para diversos puntos adinistrativos, entre los que se incluyen los de ventas mayorista y minorista. Algunos puestos de becarios de la administración también provienen de está fuente.

Asociaciones profesionales: Numerosas asociaciones y sociedades profesionales de estados unidos ofrecen a sus miembros un servicio de colocación como parte de sus beneficios. Las listas de los miembros que buscan empleo pueden ser publicadas en sus diarios o dadas a conocer en sus reuniones nacionales, en las que por lo general se establece un centro de colocación que beneficia tanto a los empleados como a los solicitantes de empleo.

Reclutamiento interno: Aunque por lo general se piensa que el reclutamiento se enfoca en atraer empleados potenciales de fuera de la organización la mayoría  de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes de está manera, puede capitalizar la inversión hecha en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de sus empleados actuales, quienes pudieran buscar puestos en otros lugares si no existieran  las oportunidades de promoción.

Ventajas y limitaciones del reclutamiento en el interior de la empresa: La promoción premia a los empleados por su desempeño histórico e intenta animarlos a que continúen con sus esfuerzos. Asimismo, da a otros empleados una razón para esperar que esfuerzos similares los conducirán a una promoción, por consiguiente, mejoran la moral dentro de la organización.

La mayoría  de las organizaciones ha integrado las políticas de una promoción como una parte esencial de sus programas de igualdad  de oprtunidades de empleo y de acción afirmativa.

Para que una política de promoción tenga el máximo valor motivacional los empleados deben conocerla.

 

 

 

Métodos para identificar candidatos calificados: El uso efectivo de las fuentes internas requiere un sistema para ubicar candidatos calificados para el puesto y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante. Los candidatos calificados dentro de la organización se pueden localizar de diferentes formas, como se analizará a continuación.

Sistemas de información de recursos humanos: La tecnología de la información ha hecho posible que las organizaciones generen bases de datos que contengan el historial completo y as calificaciones de cada uno de sus empleados. Al combinar lo anterior con la cada vez mayor facilidad de uso de los buscadores, los gerentes pueden tener acceso a esta información e identificar a los candidatos potenciales para los puestos disponibles.

 Publicación y oferta de puestos: Las organizaciones pueden comunicar la información acerca de las vacantes por medio de un proceso denominado de publicación y oferta de puestos. Con frecuencia los puestos se anotan en los pizarrones de boletines electrónicos o en pizarrones comunes que se sitúan en los lugares donde se reúnen los empleados. Los puestos vacantes pueden también anunciarse en las publicaciones  de los empleados, en folletos especiales, por correo directo y mensajes dirigidos al público.

Identificación del talento por medio de evaluaciones de desempeño: Para los propósitos de este tema se requiere hacer notar que los gerentes miden y evalúan el desempeño de un empleado por varias razones, ninguna más importante que la de tomar decisiones de desarrollo y de carrera. Los trabajadores exitosos con frecuencia son buenos candidatos para una promoción. En contraste, los empleados con mal desempeño pueden necitar una transferencia a otra área o incluso una democión o degradación de puestos.

Inventario del talento gerencial: Los inventarios de habilidades son ujna herramienta importante para la planeación de la sucesión. Estos inventarios proporcionan una indicación de las habilidades que tienen los empleados, así como sus intereses y experiencias. De esta manera ayudan  a los gerentes a prestar mayor atención a las necesidades de desarrollo de os empleados, tanto como en sus puestos actuales como en los de dirección a los que pudieran ser promovidos.

 

PROCESO DE DOTACIÓN PERSONAL

3.2  Selección

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas

 

 

. LA FUNCION DEL ADMINISTRADOR DE RR. HH: La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización en encontrar el candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

 SELECCIÓN INTERNA: Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función.

En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal nuevo. Al mismo tiempo, es probable que la política interna de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un tiempo mínimo antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días o semanas de labor.

 

Decisión de contratar	Paso 8
Descripción realista del puesto		Paso 7
Entrevista con el supervisor		Paso 6
Examen médico			Paso 5
Verificación de datos y referencias			Paso 4
Entrevista de selección			Paso 3
Pruebas de idoneidad			Paso 2
Recepción preliminar de solicitudes				Paso 1

 RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES: El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato comienza a formarse una opinión de la empresa a partir de ese momento, muchos candidatos válidos pueden sentirse desalentados si no se los atiende adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que deciden solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una entrevista preliminar, durante la cual, se inicia el proceso de obtención de datos sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

 ENTREVISTA DE SELECCIÓN: Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas se adaptan a empleados no calificados y a empleados calificados, profesionales, gerentes y directivos. Permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

 

 

PROSESO  DE DOTACION PERSONAL

3.3 contratación

Definiciones de contrato individual:
Contratación : Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. 
Contrato individual: Es aquel en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación mediante el pago de un salario.
Contrato colectivo : Es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de prestar un trabajo en uno o mas establecimientos.

Necesidad Legal y Administrativa:
Necesidad legal: Nace de lo dispuesto por la ley federal del trabajo “Art. 1. La presente ley es de observancia general en toda la república y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, apartado A de la constitución.”

La ley presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que recibe, por lo cual la falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley imputa al patrón la falta de esa formalidad.

Necesidad Administrativa: El contrato individual de trabajo también constituye una necesidad de carácter administrativo, tanto para el trabajador como para el administrador, para el trabajador:

Por que este documento brinda certeza respecto de:
Sus servicios particulares: lugar, tiempo y modo de la preparación del servicio
La contraprestación que percibe por su trabajo, salario, descansos, vacaciones, retribuciones complementarias, etc.

 

3.4 inducción

 

 

Objetivos e importancia:
Objetivo: es informar al respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización en general.
Importancia: Es importante para el nuevo trabajador ya que al momento de incorporarse a una organización, este se va a encontrar inmerso en un medio de normas, políticas y costumbres extrañas para él. El desconocimiento de ello puede afectar en forma negativa a su eficiencia, así como a su satisfacción.
Elementos fundamentales de un programa de inducción:
Título de programa
Persona que elaboró el programa
Nombre de la persona que aprobó el programa
El objetivo que se persigue
Tipo de sesión que se llevará a cabo, ya sea a través de una conferencia o mesa redonda.
El moderador, quien es la persona encargada de llevar a cabo la sesión.
Características del local.
Material necesario a utilizar en cada sesión.
C) Manual de bienvenida: La magnitud y la formalidad de inducción están determinadas por el tipo de organizaciones de que se trate y por las actividades que realice, sin embargo la mayoría de los planes contienen información sobre la organización, políticas, condiciones de contratación, plan de beneficios para el empleado. Todo esto deberá estar contenido en el manual de bienvenida, entregado a cada nuevo trabajador.
Contenido del manual de bienvenida:
Historia de la organización
Sus objetivos
Horarios y días de pago
Artículos que produce y servicios que presta
Estructura de la organización
Políticas del personal
Prestaciones
Ubicación de servicios
Reglamento interior de trabajo
Pequeño plano de las instalaciones
Información general que pueda representar interés para el trabajador.

D) Reglamento interior de trabajo: Es un instrumento de origen jurídico que constituye una gran ayuda para el departamento de administración de recursos humanos, puesto que tiene las disposiciones que obligan tanto a los trabajadores como a los patrones y tienden a normar el desarrollo de los trabajadores dentro de la organización.

Contenido del reglamento interior de trabajo:
Horas de entrada y salida
Lugar y momento que deberá comenzar y terminar la jornada
Días y horas para hacer limpieza a máquinas y equipo de trabajo.
Días y lugares de pago.
Normas para el uso de asientos.
Normas para prevenir riesgos de trabajo.
Labores insalubres y peligrosas que no deberán desempeñar mujeres ni menores de edad.
Tiempo y forma en que deberán someterse a exámenes médicos previos y periódicos.
Permisos y licencias
Disposiciones disciplinarias y procedimientos.