5.1 concepto y evolución de la capacitación
Capacitar significa
proporcionar a los empleados nuevos o
antiguos las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Esto podría
significar mostrar a un nuevo diseñador de páginas web las complejidades de su
sitio; a un nuevo vendedor, la manera de
vender el producto de su empresa; a un nuevo supervisor, cómo llenar los
documentos de la nomina semanal. O bien, en forma simple, pedir al empleado
actual que explique al nuevo trabajador
acerca del puesto o, en el otro extremo, un proceso de varias semanas con
clases en un salón o por internet.
En cualquier caso,
capacitación es una de las bases de una buena administración, y una tarea que
los gerentes no deben ignorar. El hecho de tener empleados con un alto
potencial no garantiza su éxito, ellos deben
saber lo que usted desea que hagan y cómo quiere que lo hagan de no ser
así, tenderán a improvisar, por lo que no dejarán de ser productivos.
Contexto
estratégico de la capacitación
La capacitación se enfocaba
sobre todo en la enseñanza de habilidades técnicas, como entrenar a empleados
de ensamblaje para soldar cables. En la
actualidad, “ ya que no sólo nos concentramos
en los objetivos estratégicos, así como
las habilidades y los conocimientos, cuando no es así, analizamos las
necesidades de capacitación”, asegura un capacitador. En otras palabras, los
programas de capacitación de la firma tienen que ser congruentes con sus metas
estratégicas.
Administración
del desempeño
En la actualidad la
capacitación también juega un papel fundamental en el proceso de administración
del desempeño. La administración del desempeño implica adoptar un método
ingtegrado y orientado a metas para asignar, capacitar evaluar del desempeño
para capacitar significa que el esfuerzo de capacitación habrá de ser
congruente en términos de lo que la compañía desea que cada empleado aporte
para alcanzar sus metas el énfasis de la capacitación estratégica, orientada a
la administración del desempeño, explica por qué la capacitación está en auge.
Las empresas gastaron alrededor de dólares en capacitacón por empleado en un
año reciente y le ofrecieron a cada uno cerca de 28 horas de preparación. La
capacitación logró un record impresionante en la eficacia organizacional, porque
en sus efectos sobre la productividad obtiene puntuaciones más altas que la
evaluación y retroalimentación así como ligeramente más bajas que el
establecimiento de metas.
Una encuesta descubrió que
el principal factor de presión que enfrentaban los profesionales de la
capacitación era el “establecimiento de un vinclulo entre el aprendizaje y el
desempeño organizacional”. Los expertos en capacitación cada vez utilizan más
la frase “aprendizaje y desempeño en el centro de trabajo” en lugar de capacitación, para destacar los
dos objetivos de la capacitación, que son el aprendizaje de los empleados y el
desempeño de la organización.
Capacitación,
aprendizaje y motivación
La capacitación es inútil si
el aprendizaje crece de la habilidad o motivación para beneficiarse de ésta. En
términos de habilidades , el aprendiz necesita habilidades de lectura,
escritura y matemáticas, así como el nivel educativo, la inteligencia y los
conocimientos básicos. Es evidente que para ello se requiere una selección de
empleados eficaz.
5.2 Aspectos legales
Los gerentes deben conocer
las implicaciones legales de sus decisiones de capacitación, especialmente
respecto a la discriminación, el acoso, la capacitación negligente y el pago de
horas extra.
Respecto a la
discriminación, el titulo VII de la ley de derechos civilesde1964 y la
legislación relacionada exigen que los patrones eviten actos discriminatorios
en todos los aspectos de su proceso de administración de recursos humanos, lo
cual se aplica a la selección de los empleados que recibirán capacitación.
Cuando los patrones seleccionan candidatos para programas de capacitación
enfrentan consecuencias muy similares a las de la discriminación de personas
protegidas cuando eligen candidatos para
un empleo, un ascenso u otras situaciones relacionadas.
La corte suprema de estados
unidos decretó que los tribunales pueden
declarar a los patrones responsables por los actos del acoso sexual de sus
supervisores, pero lo pueden evitar y subsanar el acoso sexual de sus
supervisores, pero lo pueden evitar al
tomar medidas para prevenir y subsanar el acoso.
En términos prácticos, lo
anterior significa que muchos tribunales de primera instancia, en
interpretación de la decisión de la corte suprema, se basan en la calidad de la capacitación del patrón sobre el acoso
sexual para determinar si este ejerció un cuidado razonable para prevenir el
acoso.
Una capacitación inadecuada
también puede exponer al patrón al
delito de capacitación negligente. La jurisprudencia deja claro que, cuando un
patrón no ofrece una capacitación adecuada y un empleado posteriormente daña a
terceros el tribunal determinará que el patrón es el responsable. Entre otras
cuestiones esto implica que el patrón
debe confirmar las habilidades y la experiencia del aspirante o empleado,
proporcionar una capacitación adecuada y evaluar la capacitación para
asegurarse de que en realidad reduzca
los riesgos.
Puesto que con frecuencia la
capacitación no se considera una actividad laboral, a menudo surge la pregunta
de si el patrón tiene que pagar al empleado por el tiempo que dedica a dicha
actividad por lo general, si el programa de capacitación es estrictamente voluntario, si se lleva
acabo fuera de las horas laborales si no se relaciona de modo directo con el
puesto del aprendiz y si este ultimo no se desempeña un trabajo productivo, el trabajador no
recibe una retribución por otro lado, si la capacitación se efectúa durante el
tiempo del trabajo del empleado y el patrón le indica que la capacitación es
obligatoria, entonces el patrón debe retribuir al empleado por el tiempo que
dedica al programa.
CAPACITACIÓN
5.3
Detección de necesidades
Su análisis de necesidades
de capacitación depende de si capacita a empleados nuevos o antiguos. La
principal tarea de análisis de los requerimientos de capacitación de empleados
nuevos consiste en determinar lo que entraña el puestos y dividirlo en
subtareas, cada una de las cuales se debe enseñar al nuevo empleado.
El análisis de las
necesidades de capacitación de los empleados actuales es mucho más complejo,
por que es necesario decidir si la capacitación es la solución a los problemas.
Analisis
de tareas: evaluación de las necesidades de capacitación de los empleados
nuevos.
Es común que se contrate personal sin experiencia y que
después se capacite , en especial cuando se trata de trabajadores de bajo
nivel. Aquí el objetivo consiste en brindar a los nuevos empleados las
habilidades y los conocimientos que requierennpara desempeñar su trabajo. El
análisis de tareas se utiliza para determinar las necesidades de capacitación
de tales personas.
El análisis de tareas es el
estudio detallado para determinar cuáles habilidades especificas como el uso
del programa ja, requiere el puesto. Las descripciones y especificaciones de
puestos son útiles, pues enumeran las obligaciones y habilidades requeridas,
ofreciendo así un punto de referencia básico para determinar la capacitación
necesaria.
Análisis del desempeño: evaluación de las necesidades de capacitación de los empleados actuales.
En el acaso de los empleados
actuales, el ánalisi del desempeño es el proceso para constatar que hay una
deficiencia en el desempeño, así como determinar si debe rectificarse mediante
la capacitación o por algún otro medio.
Hay varios métodos que se
pueden utilizar para identificar las necesidades de capacitación de los
empleados actuales, las cuales incluyen la revisión de:
Las evaluaciones de
desempeño
Los datos de desempeño
relacionados, con el puesto
Las observaciones de los
supervisores o de otros especialistas
Las entrevistas con el
empleado o su supervisor
Las entrevistas con el
empleado o su supervisor
La evaluación de aspectos
como los conocimientos del puesto, las habilidades y la asistencia
Las encuestas de actitudes
Las bitácoras individuales
de los empleados
Los resultados del centro de
evaluación
Por lo general, el primer
paso consiste en comparar el desempeño real del individuo con el esperado.
El trabajador no puede ni quiere hacer
Es inútil dedicar tiempo a capacitar a un empleado cuyo trabajo es deficiente por qué no posee la suficiente motivación. Por lo tanto es fundamental que se determine el análisis de desempeño lo que el trabajador no puede ni quiere hacer.
5.4 Métodos y técnicas de capacitación
Una ves ya decidido
capacitar a los empleados y se ha identificado sus necesidades y metas de
capacitación, debe crear un programa. Esto implica decidir el contenido real, así como la forma de
realizar la capacitación.
Alunos patrones crean su
propio contenido de capacitación, pero también
hay para elegir una amplia selección de contenidos y paquetes dentro y
fuera de internet. Es posible hallar programas comerciales y personalizados
sobre prácticamente cualquier tema, desde seguridad ocupacional y acoso sexual
hasta diseño de paginas web, no decenas de miles de distribuidores dentro y
fuera de internet.
En cualquier caso hay varios
métodos que los patrones pueden utilizar para dar la capacitación.
Capacitación en la practica
La capacitación en la
practica implica que una persona aprenda un trabajo mientras lo desempeña todos
los trabajadores, desde el empleado de la sala de correspondencia hasta el
director general, recibe capacitación en la práctica cuando ingresan a una
empresa en muchas compañías, la sep es la única capacitación disponible.
Tipos de capacitación en la práctica
El tipo de capacitación en
la práctica más conocida es el método de entrenamiento o sustituto, en el que
un trabajador experimentado o el supervisor del aprendiz lleva a cabo la
capacitación. Lo anterior implica sólo adquirir las habilidades al observar al
supervisor o que el supervisor o experto en el puesto muestre al empleado los
procedimientos, paso por paso.
Otra técnica es la rotación
de puestos, en la que un empleado pasa por un puesto a otro en intervalos
planeados. Jeffrey immelt siguió un proceso como éste para convertirse en el
nuevo director general las tareas especiales proporcionan a los ejecutivos de
nivel más bajo la experiencia en la resolución de problemas reales.
Ventajas y lineamientos
La cep tiene varias ventajas
es relativamente barata, los trabajadores aprenden mientras producen y no existe la necesidad de instalaciones
costosas, como paso instrsalones de
clases o dispositivos de aprendizaje programados. El método también simplifica
el aprendizaje, porque los trabajadores aprenden mientras desempeñan las tareas
y obtienen una rápida retroalimentación por su desempeño.
Si el capacitador tiene
pocas expectativas, eso se traducirá en un pobre s que desempeño del aprendiz
así pues, los capacitadores deben hacer
hincapié en las altas expectativas que tienen del éxito de sus aprendices.
Capacitación por aprendizaje
Los programas de aprendizaje
se iniciaron en la edad media la capacitación por aprendizaje es un proceso
mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hábiles,
generalmente gracias a la combinación de un aprendizaje formal y una
capacitación en la práctica. Es común que el aprendiz estudie bajo la tutela de un maestro o
artesano. Cuando el fabricante de acero dofasco descubrió que muchos de sus
empleados se jubilarían durante los siguientes cinco a diez años, la empresa
decidió retomar su programa de capacitación por aprendizaje.
Aprendizaje informal
En cuestas de la american
society for training and development estiman que hasta un 80 porciento de lo
que aprenden los empleados en el trabajo no proviene de programasación
formal de capacitación formal sino de
medios informales, incluyendo el desempeño de sus actividades cotidianas, en
colaboración con sus colegas.
Aunque los gerentes no
organizan el aprendizaje informal, hay muchas cosas que podrían hacer para
asegurarse de que se lleve a cabo.
Capacitación para instrucción en el trabajo
Muchos trabajos consisten de
pasos que siguen una consecuencia lógica y son más fáciles de aprender uno por
uno, este proceso se denomina capacitación para instrucción en el trabajo (cit)
para empezar, enumere todos los pasos necesarios para desempeñar la actividad,
cada uno en su consecuencia apropiada.
Conferencias
Las conferencias tienen
varias ventajas, pues permiten presentar conocimientos de manera rápida y
sencilla a grupos grandes de aprendices, como sucede cuando la fuerza de ventas
necesita aprender las características de un nuevo producto. Mientras que
algunas personas consideran, con razón, que las conferencias son aburridas e
ineficaces, los estudios y la experiencia sugieren que de hecho pueden ser muy
útiles.
Aprendizaje programado Capacitación gerencial en el trabajo
algunos métodos de capacitación gerencial en el trabajo son la rotación
de puestos, el método del entrenamiento o del estudio del puesto, así como el
aprendizaje activo.
Rrotación de puestos la
rotación de puestos significa trasladar a los gerentes en capacitación de un
departamento a otro, con el propósito de que entiendan mejor todas las partes
del negocio y para poner a prueba sus habilidades. el aprendiz, que muchas
veces es una persona recién egresada de la universidad, podría pasar varios
meses en cada departamento, participando de lleno en sus operaciones. de esta
manera, el aspirante aprende en la práctica las actividades del departamento y
al mismo tiempo descubre cuál puesto es el que prefiere.
Método del entrenamiento o
del estudio del puesto En este caso, el aprendiz trabaja directamente con un
gerente general o con la persona que habrá de reemplazar; esta última
responsable del entrenamiento del aspirante. Por lo general, el estudio del
puesto libera al ejecutivo de ciertas responsabilidades y ofrece al aprendiz la
oportunidad de aprender la labor puesto que busca ocupar Ya sea que el medio que utilice sea un libro
de texto, una computadora personal o internet, el aprendizaje programado es un
método de auto aprendizaje que sigue pasos y que incluye tres partes:
1.- presentar el aprendiz
preguntas, hechos o problemas
2.- permitir que el aprendiz
responda
3.- proporcionar
retroalimentación sobre la exactitud de sus respuestas
Por lo general, el
aprendizaje programado presenta hechos y preguntas de seguimiento paso por paso
luego el aprendiz puede responder y los
pasos posteriores le proporcionan retroalimentación sobre la exactitud de su
respuesta que el aprendiz dio a la pregunta anterior.
Los sistemas inteligentes de
tutoría son básicamente programas computarizados de instrucción programada.
Además de proporcionar al aprendiz la guía y la dirección hacia el siguiente
paso instruccional, los sistemas inteligentes de tutoría aprenden cuáles
preguntas y enfoques sirvieron y cuáles no, adaptándose a la secuencia
instruccional sugerida para las necesidades del aprendiz.
Capacitación
simulada
Es el método mediante el
cual las personas aprenden con el equipo real o simulado que utilizarán en su
trabajo, pero fuera de una situación laboral.
Capacitación por computadora
En la capacitación por
computadora, el aprendiz utiliza sistemas interactivos de cómputo o de dvd para
mejorar sus conocimientos y habilidades.
5.5 Técnicas modernas de capacitación
Técnicas de
capacitación para alfabetización
.El analfabetismo
funcional (la incapacidad de llevar a cabo tareas básicas de lectura, escritura
y aritmética) es un grave problema laboral. Según un estimado, alrededor de 39
millones de personas en Estados Unidos enfrentan un problema de aprendizaje que
les dificulta la lectura, la escritura y la aritmética.63 Por
consiguiente, los gerentes y los capacitadores deben estar preparados para
ayudarlas, por ejemplo, con capacitación preparatoria adicional o con
diferentes medios de capacitación.
Los patrones responden
principalmente de dos maneras. Primero, ponen a prueba las habilidades básicas de los candidatos de empleo. Segundo, establecen programas de habilidades
básicas y alfabetización. Un ejemplo es el programa Life Skills, que se utiliza
en la planta Bellwood de Borg-Warner Automotive. A partir de las calificaciones
de las pruebas, los gerentes eligieron a los participantes y los organizaron en
grupos de 15 integrantes. Contrataron a dos capacitadores de una firma local.
Los empleados podían dejar las clases cuando alcanzaran un nivel predeterminado
de alfabetismo, de manera que algunos permanecieron en el programa durante 40
horas y otros cubrieron el curso completo (200 horas). Las clases se impartían
cinco días a la semana, dos horas al día, de las cuales una pertenecía al
tiempo personal del empleado y la segunda al tiempo de la organización.
Sistemas electrónicos
de soporte del desempeño (epss)
Los sistemas electrónicos de soporte del desempeño (epss, por las siglas de Electronic Perfomance Support Systems) son herramientas y presentaciones computarizadas que
permiten la capacitación, documentación y apoyo telefónico automatizados.47
Cuando usted llama a un representante de servicio de Dell para manifestar un
problema con su nueva computadora, es probable que esa persona le haga
preguntas planteadas por un epss; tal sistema lo lleva paso por paso a través de una secuencia
analítica. Sin el epss.
Capacitación a
distancia y por Internet
En la actualidad, las
empresas utilizan varios tipos de métodos de aprendizaje a distancia para
capacitar a sus empleados, los cuales van desde cursos de papel y lápiz por
correspondencia, telecapacitación y videoconferencias hasta modernos programas
por Internet.
Teiecapacitación En la telecapacitación, un capacitador de una central instruye a un
grupo de empleados ubicados en lugares remotos por medio de redes de
televisión.
Videoconferencias Las videoconferencias
permiten que las personas que se ubican en un lugar se comuniquen en
vivo, a través de una combinación de equipo visual y audio, con individuos de
otra ciudad u otro país, o con grupos localizados en varias ciudades.
Capacitación por
Internet
Los patrones utilizan ampliamente el aprendizaje por
Internet.51 Muchas empresas simplemente piden a sus empleados que
tomen cursos en línea, los cuales son proporcionados por distribuidores como saba.com. Otras utilizan su intranet para facilitar la
capacitación por computadora.
Hay varios productos, como Blackboard y WebCT, que
apoyan los programas de aprendizaje en línea. Por ejemplo, WebCT ofrece un
proceso para la entrega de cursos por medio de diapositivas de PowerPoint, el
cual permite que los aprendices y los instructores interactúen en vivo y de
manera asincrónica en salas de chat y foros de discusión; la firma también
proporciona evaluaciones, a la vez que reúne exámenes y calificaciones en
línea.
El aula virtual: El aprendizaje convencional por Internet está
limitado al tipo de instrucción que muchos estudiantes universitarios conocen;
por ejemplo, lectura de presentaciones « PowerPoint, participación en salones
de chat de mensajes instantáneos y la resolución de exá menes en línea.
El aula virtual lleva al aprendizaje en línea a otro
nivel. Un aula virtual utiliza software especial
de colaboración para que, por medio de sus computadoras o laptops, los
aprendices a distancia participen en discusiones visuales y de audio en vivo,
se comuniquen a través de texto escrito y aprendan mediante contenidos como
diapositivas de PowerPoint.
Uso del aprendizaje
electrónico
Hay varias formas de mejorar el aprendizaje
electrónico. El gerente debe tomar en cuenta que los aprendices son más lentos
al resolver exámenes en línea que de papel y lápiz. Lo anterior se debe a que
las páginas de pruebas de Internet por lo general tienen un menor número de
preguntas y están escritos con un tipo de letra más grande que los exámenes,de
papel, por lo que toma más tiempo regresar y revisar las respuestas en línea.
Es importante asegurarse de que el aprendiz utilice el control adicional que
el aprendizaje por Internet debe proporcionar. Por ejemplo, un curso por
Internet brindaría a los aprendices la oportunidad de elegir el contenido, así
como su secuencia y ritmo. Por lo tanto, asegúrese de que ellos sepan cuál
control tienen y la forma de utilizarlo, así como la manera de efectuar el
cambio de la secuencia de aprendizaje.
DESARROLLO GERENCIAL
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.jpg)
Es difícil indicar
dónde termina la "capacitación" e inicia el "desarrollo
gerencial". este último sin embargo, tiende a poner énfasis en un
desarrollo a largo plazo y a enfocarse en el desarrollo lio de las capacidades
de los gerentes actuales o futuros. El desarrollo gerencial es cualqiuer intento por
mejorar el desempeño gerencial actual o futuro mediante la impartición de
conocimientos, el cambio de actitudes o la mejora de habilidades. El proceso de
desarrollo gerencial consiste en 1.
evaluar las necesidades estratégicas de la empresa (por ejemplo, cubrir futuro
puestos ejecutivos o aumentar la competitividad), 2. evaluar el desempeño de
los actuales gerentes y luego 3. desarrollar a los gerentes (y a los futuros gerentes).
Planeación de la
sucesión: Algunos programas de desarrollo gerencial se aplican en toda la
empresa e involucran a todos los gerentes o a los más nuevos (o a los
potenciales).
La planeación de la sucesión se refiere al proceso a
través del cual una organización planea cubrir y cubre puestos de alto nivel.
Por ejemplo, GE pasó varios años desarrollando, probando y observando reemplazos
potenciales para el puesto de director general, antes de elegir a Jeffrey
Immelt.
El proceso típico de
planeación de la sucesión incluye varios pasos: primero, prever las necesidades gerenciales con base en factores estratégicos, como una expansión planeada. Segundo,
revisar el inventario de habilidades gerenciales
de la empresa (datos sobre aspectos
como la preparación académica y la experiencia laboral, las preferencias de
carrera y las evaluaciones de desempeño) para evaluar el talento con el que se
cuenta en ese momento. Tercero, crear gráficas de
reemplazo que resuman información
de los candidatos potenciales y las necesidades de desarrollo de cada uno.
Como se mostró en un ejemplo anterior (figura 5-4, página 170), los
requerimientos de desarrollo de un futuro vicepresidente de división podrían
incluir la rotación de puestos, los programas de desarrollo ejecutivo (para
proporcionar capacitación en planeación estratégica) y una tarea de dos semanas
en el centro de desarrollo gerencial del patrón. Luego es posible iniciar el desarrollo gerencial con métodos como la
capacitación gerencial en el trabajo, tal como se explicó.
La evaluación forma parte de este tipo de
programas de desarrollo gerencial. En Schawn, fabricante de alimentos
congelados, primero un comité de altos ejecutivos selecciona a un grupo de 10 o
menos candidatos a partir de una reserva de 40 o más aspirantes. El programa
inicia con una evaluación de las fortalezas y debilidades de liderazgo de cada
gerente durante un día, la cual llevan a cabo consultores externos. En la
evaluación, los gerentes deben resolver una variedad de problemas; por
ejemplo, clientes enojados y conflictos entre empleados. Los consultores
evalúan 15 competencias de liderazgo.
Seminarios externos: Muchas empresas y
universidades ofrecen seminarios y conferencias para el desarrollo gerencial
por Internet y en el salón de clases. Por ejemplo, la American Management
Association ofrece miles de cursos en áreas tan diversas como contabilidad y
controles, asertividad, habilidades financieras básicas, sistemas de
información y administración de la calidad total.
Programas
universitarios: Muchas universidades
proporcionan educación para ejecutivos y programas de educación continua en
liderazgo, supervisión y temas similares. Estos incluyen programas desde uno a
cuatro días de duración hasta programas de desarrollo de ejecutivos que duran
de uno a cuatro meses, muchos de los cuales se imparten en línea.
Juegos de roles El objetivo de los juegos de roles es crear una situación realista en la que los
aprendices actúan los papeles (o roles) de personas específicas.
.jpg)
5.6 Elaboración de planes y programas de
capacitación y desarrollo.
Aunque es cierto que sería ideal que los
supervisores, incluso de las firmas más importantes, pudieran recurrir a.los
programas de capacitación de sus empresas para capacitar al nuevo personal que
contratan, el hecho es que muchas veces no logran hacerlo. Con frecuencia
contrata y es responsable del desempeño de un nuevo empleado, pero descubre
que su firma ofrece poca o ninguna capacitación especializada, además de la
inducción inicial. Si es su caso se le presentan varias opciones.
Primero, para el gerente individual o el propietario de un
pequeño negocio, hay cientos de distribuidores de soluciones comerciales para
capacitación, que van desde los programas de estudio autodidactas de la
American Management
Association (www.amanetorg/) y de la shrm (www. shrm.org) hasta programas
especializados (por ejemplo, revistas comerciales como Occupational
Hazards [www.oc-cupationalhazards.com], que contienen información sobre distribuidores de
programas comerciales de capacitación [en este caso, para lá seguridad y salud
ocupacional]). Organizaciones como elearningdepot.com ofrécen varios cursos en
línea.
Segundo, las compañías pequeñas y medianas también podrían
aprovechar las ventajas de la nueva tendencia hacia el aprendizaje
subcontratado. Debido a que grandes consultoras como Accenture e ibm Global Services pueden obtener
mayor rendimiento a la medida al proporcionar solución de capacitación a muchos
clientes, un gran número de &, presas están subcontratando funciones
completas dé apre dizaje.
Tercero, usted es capaz de crear su propio programa Capacitación siguiendo esté proceso.
Paso 1. Establecer objetivos de capacitación
Primero, redacte sus objetivos de capacitación. Por
, ejemplo, uno de sus objetivos sería la reducción de , desperdicios o
conseguir empleados nuevos en un V periodo de dos semanas.
Paso 2. Redactar una descripción detallada de los
puestos
Una descripción detallada de los puestos es la base
de cualquier programa de capacitación.,Ésta debe enumer las tareas diarias y
periódicas de cada puesto, juntó con un resumen de los pasos para realizar cada
tarea.
Paso 3. Elaborar un formulario abreviado de registr del
análisis de tareas
El gerente individual o el propietario de
un:-pegue" negocio pueden utilizar una versión abreviada formulario de
registro del análisis de tareas (tabla que incluye sólo cuatro columnas. En la
primera tarea (incluyendo lo que se va a hacer en térmi-cada una
de las principales tareas y los pasos una). En la columna B enumere los estándares üe desempeño (en términos de cantidad,
calidad, pre-n, etcétera). En la columna C enliste las habilidades equeridas que
pueden enseñarse, es decir, las cosas ue el empleado tiene que saber
o hacer para efectuar i tarea. En esta columna se describen las habilidades
y )s conocimientos específicos que usted desea destacar (como "mantener
ambas manos sobre el volante"). En icuarta columna se anotan las aptitudes requeridas, es ecir, las aptitudes
humanas (la comprensión mecánica, etcétera) que el empleado habrá de mostrar
para capacitarlo para la tarea y evaluarlo más adelante.
Paso 4. Elaborar una hoja de instrucción en el trabajo
El modelamiento de la conducta implica 1. mostrar a
los aprendices la forma correcta (o "modelo") de hacer algo, 2. permitir que los
aprendices la practiquen y luego 3. Dar retroalimentación a los aprendices sobre su desempeño. La capacitación
del modelamiento de la conducta es "una de las intervenciones de
capacitación con base psicológica más utilizada, más investigada y más
reconocida".80 El procedimiento básico es el siguiente:
Modelamiento. Primero, los aprendices observan ejemplos en vivo o en video, los cuales presentan a los modelos comportándose de manera eficaz en una situación problemática. El video podría mostrar a un supervisor que disciplina adecuadamente a un subordinado, en caso de que el objetivo del programa de capacitación sea enseñar formas de disciplina-
Juegos de roles. Luego se asignan papeles a los aprendices en una situación simulada;
aquí ellos practican y ensayan las conductas adecuadas que demostraron los
modelos.
Refuerzo social. El capacitador refuerza a los aprendices con elogios y
retroalimentación constructiva, con base en el desempeño que tuvieron en la
situación simulada.
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