6.1 Diagnostico de clima laboral
Periodo de un fuerte
fomento: la Ley Norris-LaGuardia (1932) y la Ley Nacional de Relaciones
Laborales o Ley Wagner (1935)
La Ley Norris-LaGuardia de 1932 sentó las bases para
una nueva época, en la cual se) taría la actividad sindical. También
garantizaba que todo obrero tuviera derecho a las negó ciones colectivas, sin
interferencias, limitaciones o coerción". Determinó, asimismo, que
contratos yellow dog eran ilícitos, limitó las facultades de los tribunales
para girar órdenes (de suspensión) contra actividades como las manifestaciones
pacíficas y estableció el pago de prestaciones durante una huelga.
No obstante, en
realidad no logró impedir que los patrones lucharan contra las organizaciones
obreras usando todos los medios que estuvieran a su alcance. Así, en 1935 el Congreso aprobó la Ley de Relaciones Laborales (o Ley Wagner) para dar más fuerza a la Ley Norris-LaGuardia por medio de lo
siguiente:
1prohibir ciertas prácticas laborales injustas,
2. establecer el voto
secreto en las elecciones y la regla de la mayoría para determinar si los
trabajadores de una compañía formarían un sindicato y
3. crear la Junta Nacional de
Relaciones Laborales (nlrb) para vigilar el cumplimiento de esas dos disposiciones.
Como parte de sus
obligaciones, la nlrb emite periódicamente normas aclaratorias. Por ejemplo, la junta
estableció que los empleados temporales podían afiliarse a los sindicatos de
trabajadores permanentes en las empresas a donde los enviaban sus agencias de
empleo.18
Prácticas laborales injustas
de los patrones: La Ley Wagner
consideraba como "infracciones estatutarias" (pero no como delitos)
cinco actos laborales injustos por parte de los patrones:
Es injusto que los
patrones "interfieran, restrinjan o coaccionen a los trabajadores"
cuando ejercen su derecho lícito a organizarse.
Es injusto que los
representantes de la empresa dominen o interfieran en la formación o administración de los
sindicatos obreros. Entre los actos administrativos específicos considerados
indebidos bajo las primeras dos prácticas (1 y 2) están: sobornar a los
trabajadores, usar sistemas de espionaje en la compañía, trasladar un negocio
para evitar su sindicaliza-ción y hacer listas negras de los simpatizantes de
los sindicatos.
Se prohibe a las
organizaciones discriminar, de cualquier manera, a los trabajadores por sus
actividades sindicales lícitas.
Se prohibe a las
organizaciones despedir o discriminar a los empleados por el simple hecho de
que presenten una denuncia contra la empresa por prácticas injustas.
Es injusto que los
patrones se rehusen a negociar de manera colectiva con los representantes de
los trabajadores debidamente elegidos.
La denuncia de una
práctica laboral injusta (vea la figura 15-1) se presenta ante la
Junta Nacional de Relaciones Laborales. Luego, la Junta investiga la denuncia y
decide si se deben tomar medidas legales, como desechar la queja, solicitar una
orden judicial contra el patrón U ordenarle que desista.
6.2 Programa de mejora de clima
laboral
Periodo de un fomento modificado, unido a la
reglamentación: la Ley Taft-Hartley (1947)
La Ley Taft-Hartley (o Ley de las Relaciones Obrero-Patronales) de 1947 reflejaba las actitudes
menos entusiastas del público ante los sindicatos. Dicha ley enmendaba la Ley
Nacional de Relaciones Laborales
(Ley Wagner) al limitar a los sindicatos de cuatro maneras: 1. prohibía las prácticas
laborales injustas, 2. señalaba los derechos de los
trabajadores como miembros de los sindicatos, 3. especificaba los derechos
de los patrones y 4. autorizaba al presidente
de Esta dos Unidos a prohibir temporalmente las huelgas nacionales en
situaciones críticas.
Prácticas laborales
injustas de los sindicatos La Ley
Taft-Hartley señalaba varias prácticas laborales que estaban
prohibidas a los sindicatos:
En primer lugar, prohibía a los sindicatos limitar o
coaccionar a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos garantizados para
las negociaciones. Algunos actos sindicales específicos que los tribunales han
declarado ilícitos, sujetos a esta disposición, incluyen amenazar a un
trabajador contrario al sindicalismo de que perderá su empleo cuando el
sindicato sea reconocido y pronunciar declaraciones falsas durante las campañas
para formar un sindicato.
También se considera práctica laboral injusta cuando
un sindicato provoca que un patrón discrimine, de cualquier manera, a un
empleado, con el propósito de alentar o desalentar su afiliación. En otras
palabras, el sindicato no puede presionar a un patrón para que despid a un
trabajador que no asiste las juntas del sindicato, se opone a las políticas del
mismo se niega a afiliarse. Hay una sola excepción: cuando haya un contrato
cerrado con un sindicato (y, por lo tanto, la afiliación sea requisito para el
empleo), la organización sindical puede exigir que se despida a quien no pague
sus cuotas de afiliación y las regulares.
Otra práctica laboral injusta es que un sindicato se
niegue a negociar de buena fe con el patrón los salarios, los horarios y otras
condiciones de empleo. Ciertas huelgas y boicots también son considerados
prácticas injustas.
Otro acto laboral injusto es que un sindicato
imponga "aviadores" (exigir al patrón que pague a un trabajador por
servicios que no ha desempeñado).
Derechos de los
empleados La Ley Taft-Hartley también protegía los
derechos de empleados en contra de sus sindicatos. Por ejemplo, muchas personas
pensaban que la sindi-calización obligatoria violaba el derecho básico de la
libertad de asociación.
Gracias a esta ley,
surgieron muy rápido leyes del derecho al trabajo en 19 estados (ahora 22), sobre todo en el sur y el suroeste de Estados
Unidos. Dichas leyes prohibían los contratos laborales que establecían la
afiliación al sindicato como condición para conservar el empleo. Por ejemplo,
en Nueva York muchas imprentas cuentan con talleres sindicalizados.
Derechos de los
patrones La Ley Taft-Hartley también otorgaba a los patrones, en forma explícita, ciertos
derechos. Primero, les confería plena libertad para manifestar sus opiniones
con respecto a la formación de un sindicato. Por ejemplo, como gerente, usted
puede decir a sus trabajadores que, en su opinión, los sindicatos no valen la
pena, que son peligrosos para la economía y que son inmorales. Incluso, en
términos generales, puede insinuar que la sindicali-zación y las posteriores
demandas por aumentos salariales provocarían el cierre permanente de la planta
(pero no su reubicación). Los patrones pueden plantear los antecedentes del
sindicato con respecto a la violencia y a la corrupción, en su caso. De hecho,
la única limitación importante es que debe evitar las amenazas, las promesas,
la coacción y la intromisión directa con quienes intentan tomar una decisión.
No debe haber amenaza de represalias o uso de la fuerza ni promesas de
prestaciones.
Asimismo, el patrón 1. no puede reunirse con los trabajadores de la empresa en un plazo de 24 horas antes de una elección, ni 2. sugerirles que voten contra el sindicato, mientras se encuentran en
su casa o en la oficina del patrón, aunque sí llega a hacerlo cuando están en
su lugar de trabajo o donde se reúnen por lo regular.
Huelgas de emergencia
nacional La Ley Taft-Hartley también permite que el presidente de Estados Unidos intervenga en las
huelgas de emergencia nacional. Se trata de paros (por ejemplo, de los trabajadores ferrocarrileros)
que "pondrían en peligro el bienestar y la seguridad de la nación".
El mandatario designaría a una comisión investigadora y, de acuerdo con su
informe, aplicaría un decreto que limite la huelga a 60 días. Si durante dicho plazo las partes no llegan a un acuerdo, el
presidente puede extender la orden 20 días más. En este
periodo los empleados votan en secreto y confirman su disposición a aceptar la
última oferta del patrón.
Periodo de
reglamentación detallada de ios asuntos internos del sindicato: la Ley
Landrum-Griffin (1959) En la década de 1950, las investigaciones del Senado demostraron prácticas indebidas por
parte de algunos sindicatos; el resultado fue la Ley Landrum-Griffin (oficialmente llamada Ley de Revelación y Reportes Obrero-Patronales) de 1959. Su objeto fundamental era proteger a los trabajadores de una probable
fechoría cometida por su sindicato. Al igual que la
Ley Taft-Hartley, enmendó la Ley
Nacional de Relaciones Laborales (Ley Wagner).
En primer término, la
ley contiene una carta de derechos de los miembros de los sindicatos. Entre
otros aspectos, establece ciertos derechos para la nominación de candidatos
para los puestos directivos en el sindicato. Además, confirma el derecho de un
miembro a demandar a su sindicato y garantiza que ningún afiliado podrá ser
multado ni suspendido sin un proceso justo, el cual incluye una lista de los
cargos concretos, tiempo para preparar la defensa y una audiencia justa.
Dicha ley también
estableció las reglas para las elecciones sindicales. Por ejemplo, los sindicatos
nacionales e internacionales deben elegir dirigentes, cuando menos, cada cinco
años, usando algún tipo de mecanismo de votación secreta.
LA CAMPAÑA Y LA
ELECCIÓN SINDICAL
El sindicato, mediante la campaña y la elección
sindical, trata de ser reconocido como represe tante de los trabajadores. Este
proceso se divide en cinco pasos básicos.
Paso 1. Contacto inicial
Durante la etapa del contacto inicial, el sindicato
determina el interés de los trabajadores per organizarse y establecer un comité
organizador.
La iniciativa para el primer contacto entre los
empleados y el sindicato puede provenir del personal, de un sindicato que ya
represente a otros trabajadores de la empresa o de un sindicato externo. En
cualquier caso, hay un contacto inicial entre un representante sindical y un
pequeño grupo de trabajadores.
Una vez que un patrón se convierte en el blanco, un
dirigente sindical asigna a un representante para que evalúe el interés de los
trabajadores. El representante visita la compañía para determinar si hay una
cantidad suficiente de interesados para que valga la pena la campaña sindical.
También identifica a quienes serían buenos líderes para la campaña de
organización y los reúne para crear un comité organizador. En este caso, el
objetivo es enseñar al comité cuáles son los beneficios de formar un sindicato,
así como las leyes y los procedimientos que implica su formación.
Asesores de las
relaciones laborales La administración de las empresas y los sindicatos
recurren a "asesores de relaciones laborales", quienes influyen cada
vez más en el proceso de sindicalización. Coca-Cola y ConAgra Foods son algunas
de las firmas que han utilizado asesores de relaciones laborales en los últimos
años. Dichos asesores pueden ser despachos de abogados, investigadores,
psicólogos, especialistas en relaciones laborales o empresas de relaciones
públicas. Algunos son-antiguos organizadores sindicales que ahora representan a
los patrones.
En cualquier caso, su función es ofrecer asesoría y
servicios afines, no sólo cuando se va a llevar a cabo una votación (aunque en
ese momento es más común), sino también en otras circunstancias. En el caso
del patrón, los servicios del asesor van desde garantizar que la compañía llene
de manera correcta los formularios de rutina hasta el manejo de toda la campaña
sindical. Los sindicatos recurren a despachos de relaciones públicas para
mejorar su imagen o a especialistas para que diseñen campañas corporativas
destinadas a presionar a los accionistas y acreedores de la firma para que
influyan en la administración y acepten las exigencias del sindicato.
Infiltración del
sindicato Los sindicatos tienen mucha creatividad para ganar
las elecciones. La Junta Nacional de Relaciones Laborales define el término infiltración del sindicato como "colocar a miembros del sindicato en puestos
laborales no sindicalizados con el propósito de organizar a los
empleados". Sin embargo, las críticas afirman que las
"infiltraciones" a menudo interfieren con las operaciones del negocio
y acosan a los trabajadores. Una decisión de la Corte Suprema de
Estados Unidos resolvió que la táctica era lícita.
Paso 2. Obtener las
tarjetas de autorización
Para que el sindicato
solicite a la nlrb el derecho a llevar a cabo una elección, tiene que demostrar que un
número importante de empleados estaría interesado en sindicalizarse. Kl siguiente
paso consiste en que los organizadores consigan que los trabajadores firmen las
tarjetas de autorización. Entre otras cuestiones, las tarjetas autorizan al sindicato para que
busque una elección de representación y establecen que el empleado ha
solicitado afiliarse. El 30% de los trabajadores elegibles en la unidad
negociadora correspondiente deben firmar las tarjetas antes de que el sindicato
pueda solicitar a la nlrb una elección.
Las medidas a tomar por
la administración La administración puede
tomar varias medidas con respecto a las tarjetas de autorización.
Por ejemplo, la nlrb. determinó que "es licitó: que un patrón informe a sus
trabajadores de su derecho a revocar sus tarjetas de autorización, incluso si
no le solicitaron la información. El patrón también tiene la opción de
distribuir folletos donde se explique cómo revocar las tarjetas. Sin embargo,
no debe ir más allá de explicar este procedimiento y de proporcionarles el
vocabulario para renunciar.
Las leyes prohiben usar cualquier tipo de ayuda
material, como papelería o sellos de correo. El patrón tampoco puede
entrometerse para saber quiénes han firmado o revocado sus tarjetas de
autorización.
La unidad negociadora es el grupo de
trabajadores autorizado por el sindicato para participar en las negociaciones
colectivas. Si la organización completa es considerada una unidad negociadora,
el sindicato representará a todos los empleados que no sean supervisores,
personal administrativo ni de confianza, aun cuando el sindicato esté orientado
principalmente hacia los obreros. (Los empleados profesionales y no
profesionales quedarían incluidos en la misma unidad negociadora sólo si ellos
lo aceptan). Si la compañía no está de acuerdo con la decisión del examinador
con respecto a la unidad negociadora, se opone a la decisión, lo cual requiere
de otro paso y de una resolución de la NLRB.
La campaña
En la campaña previa a la elección, tanto el
sindicato como el patrón tratan de conseguir el voto de los trabajadores. El
sindicato subraya que evitará las injusticias, que establecerá un sistema de
quejas y de antigüedad y que mejorará los sueldos. Asegurará que la fuerza del
sindicato dará voz a los empleados para determinar sus salarios y condiciones
laborales. La administración subrayará que las mejoras que promete el sindicato
no requieren de una sindicalización y que los salarios son iguales o mejores de
lo que serían con un sindicato. La administración también hará hincapié en el
costo económico de las cuotas sindicales, el hecho de que el sindicato es un
"extraño" y que, en caso de que ganara, podría haber una huelga.
Incluso podría atacar al sindicato con argumentos éticos y morales, así como
insistir al mismo tiempo en que los trabajadores.
La elección
La elección se lleva a
cabo en un plazo de entre 30 y 60 días, a partir de que la nlrb ha girado su resolución
e instrucción de realizarla. La elección se efectúa mediante voto secreto y la nlrb proporciona las boletas
(vea la figura 15-3), las casillas electorales, las cajas para las boletas,
cuenta los votos y certifica los resultados.
El sindicato se
convierte en el representante de los trabajadores si gana la elección; para
ganar requiere de una mayoría de los votos emitidos, y no de la mayoría del total
de empleados de la unidad de negociación. (No olvide que si un patrón comete
una práctica laboral injusta, la nlrb revocaría un resultado en contra del sindicato. Por lo tanto, como
representantes e su patrón, los supervisores deben evitar cometer prácticas
injustas). Hay varias cuestiones qu? determinan si el sindicato gana la
elección de certificación.
6.3 Negociaciones contractuales
EL PROCESO DE LAS
NEGOCIACIONES COLECTIVAS
¿Qué es una negociación
colectiva?
Cuando un sindicato se convierte en el
representante de los trabajadores se establece una fecha para que la
administración y los obreros se reúnan para negociar un contrato laboral. Este
contrato contendrá estipulaciones específicas respecto a los salarios, los
horarios y las condiciones laborales.
¿Qué es exactamente una negociación colectiva? Según la
Ley Nacional de Relaciones Laborales:
Para efectos [de esta ley],
la negociación colectiva es el cumplimiento de la obligación del patrón y del representante
de los trabajadores, de reunirse dentro de horarios razonables para discutir
de buena fe los sueldos, los horarios, los términos y las condiciones del
empleo, para la negociación de un contrato o para cualquier asunto que surja al
tenor del mismo, así como para ejecutar un contrato formal por escrito
que incorpore todo acuerdo alcanzado, si fuera solicitado por alguna de las
partes, pero tal obligación no impone que ninguna de las partes deba aceptar
una propuesta ni hacer una concesión.
"los salarios, horarios y las condiciones del empleo" son
demasiado amplios para tener un uso práctico) han sido definidos mediante una
serie de resoluciones de los tribunales.
6.4 El proceso de negociación contractual
El equipo de
negociadores
Tanto el sindicato como
la administración envían un equipo de negociadores a la mesa de negociaciones;
por lo general, los dos equipos acuden a las sesiones correspondientes
"con la tare hecha". Los representantes del sindicato habrán sondeado
lo que desean sus miembros y conversado con representantes de sindicatos
afines.
La administración
utiliza varias técnicas para prepararse para las negociaciones. Primer recopila datos para fundamentar su posición. Reúne detalles de los sueldos y las prestaciones incluyendo comparaciones con
las tarifas salariales locales y las pagadas en puestos similares dentro de la
industria. También son importantes los datos relativos a la distribución de la
fuer?.' laboral (en términos de la edad, el género y la antigüedad), porque
dichos factores determinaran.
Los temas de la
negociación
Las leyes laborales
establecen categorías para los puntos que están sujetos a negociación: se trata
de temas obligatorios, voluntarios e ilícitos.
Los temas voluntarios (o permitidos) de las negociaciones no son obligatorios ni ilícitos; forman parte de las negociaciones
sólo a través del acuerdo conjunto de la administración y del sindicato. Ninguna
de las partes puede obligar a la otra a negociarlos; tampoco demorar la firma
del contrato porque la otra parte se niegue a negociar un tema voluntario. Un
ejemplo serían las prestaciones para los jubilados.
Los temas ilícitos de las negociaciones son los prohibidos por la ley. Por ejemplo, una cláusula que acepta
contratar en forma exclusiva a miembros del sindicato sería ilícita en un
estado con leyes relativas al derecho al trabajo.
Etapas de las
negociaciones
Las negociaciones pasan
por varias etapas.Primero, cada parte presenta sus demandas. En
esta etapa las partes están muy distanciadas en algunos puntos. Segundo, se
reducen las demandas. En esta fase cada parte renuncia a algunas de sus
demandas para ganar otras. Tercero, se forman subcomités de estudio; las partes
constituyen subcomités conjuntos para encontrar opciones razonables. Cuarto,
las partes llegan a un acuerdo informal y cada grupo regresa con su
patrocinador.
Consejos para las
negociaciones
El experto Reed
Richardson ofrece los siguientes consejos a los negociadores:
Asegúrese de que tiene
objetivos claros para cada tema de las negociaciones y que ha entendido los
fundamentos de cada uno.
Respete la importancia de guardar las
apariencias ante la otra parte. Esté alerta de las verdaderas intenciones
de la otra parte, no sólo respecto a las metas, si también de las prioridades.
Escuche con atención. Genere la reputación de ser justo, pero
firme.
Aprenda a controlar sus emociones y
utilícelas como un instrumento. Al hacer cada movimiento de la negociación,
asegúrese de que conoce la relación que guarda con todas las demás jugadas. Mida cada movimiento con respecto a sus objetivos. Ponga mucha atención a las palabras de
cada una de las cláusulas negociadas. Las palabra R y las frases muchas veces
son fuente de querellas.
Recuerde que las negociaciones colectivas
son un proceso de compromiso. No es posible ganar todo. Trate de entender a las personas y sus
personalidades.
Tome en cuenta los efectos que producirán
las negociaciones actuales en las negociaciones futuras. Los puntos muertos, la
mediación y las huelgas
En las negociaciones colectivas se llega a un punto
muerto cuando las partes no son capaces de avanzar más para llegar a un
acuerdo. El punto muerto por lo general se presenta porque una parte plantea
más demandas de las que la otra ofrece. En ocasiones, el punto muerto se
resuelve recurriendo a una tercera parte, es decir, a una persona neutral que
actúa como mediador o árbitro. Si el punto muerto no se resuelve así, el
sindicato pediría la suspensión de labores o declaración de huelga para ejercer
presión sobre la administración.
Participación de un
tercero Los negociadores utilizan tres tipos de
intervenciones de terceros para superar un punto muerto: la mediación, la investigación de hechos y el arbitraje. En la mediación, un tercero neutral ayuda
a las partes principales para alcanzar un acuerdo. El mediador por lo regular
se reúne con cada una de las partes para determinar cuáles son sus posiciones
y, a partir de ello, usar la información para hallar una base común para las
negociaciones posteriores.
Fuentes de ayuda de terceros Diversas agencias
públicas y profesionales cuentan con árbitros y mediadores. Por ejemplo, la
American Arbitración Asociación (aaa) representa y proporciona el servicio de miles de
árbitros y mediadores para empresas y sindicatos que necesitan de sus
servicios. El Servicio de Mediación y Conciliación Federal del gobierno
estadounidense cuenta con árbitros y mediadores. Por ejemplo, su oficina de
servicios de arbitraje enlista árbitros calificados para escuchar y tomar
decisiones sobre disputas por la interpretación y aplicación de contratos
colectivos negociados; además, proporciona a las partes involucradas listas y
paneles de árbitros.
CONCLUSION
En este trabajo se
pueden distinguir los pasos y procedimientos para llevar una buena capacitación
y relación laboral, estos temas son importantes ya que en ellos uno se puede
dar cuenta de tan relativo y extensivo y como se debe llevar el proceso para
realizarlo.
Para las empresas es
mas fácil llevar un procedimiento ya que deben ser selectivos en dicidir quien
necesita la capacitación y deben una relación laboral lo mas adecuada que se
pueda para llevar un buén funcionamiento de dicha empresa.
Es recomendable ver y
analizar a fondo estos temas ya que en ellos se puede basar para tener un
conocimiento más amplio de los temas y después poderlos yebar a la practica en
una determinada situación.
Estos puntos no nadamas
se pueden llevar acabo en empresas si no también en en la vida cotidiana ya que
los podemos aplicar de distinta forma pero seguir con su seguimiento y ponerlos en practica.
O ya sea en un necio
pequeño o familiar para que tenga un buén funcionamiento.
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