Metodos

ANALISIS DE PUESTOS

2.4 modelos considerados para el análisis de puestos: perfil, clásico, alto rendimiento y competencia laboral.

El puesto de trabajo es la unidad técnico-funcional mínima en la organización del trabajo podría definirse como el conjunto de tareas homogéneas y próximas que son realizadas por un trabajador de manera similar, se entiende el puesto de trabajo como el lugar concreto en el que un trabajador desarrolla las actividades que componen su trabajo.

La posición cada puesto exigirá un nivel de responsabilidad y vendrá determinado, entre otros aspectos, por el nivel de formalización y de una influencia en los resultados finales.

Las tareas son actividades en un determinado puesto de trabajo.

EL AJUSTE PERSONA-PUESTO

Se ha dicho tradicionalmente, en un enfoque limitado pero certero, que la gestión de personas consiste en disponer de la persona adecuada, en el momento adecuado, el ajuste o desajuste de las competencias personales al puesto de trabajo  desempeñado en una empresa se convierte, por tanto, en uno de los problemas más importantes de la gestión de recursos humanos.

Los objetos básicos que pretende alcanzar el análisis de puestos de trabajo se pueden resumir en los siguientes

• Conseguir una descripción de la estructura de la organización actual que refleje el alcance del objetivo, autoridad y responsabilidad de cada puestoy las relaciones de ese puesto con otros dentro de la organización.
• Tener una guía para el desarrollo individual de cada miembro de la organización y para la evaluación de su actuación, a la vista de los objetivos y estándares establecidos como meta.
• Servir de elemento fundamental para valorar tanto el puesto como la actuación requerida de  la persona  que lo ocupa.
• Servir de ayuda al proceso de reclutamiento, selección y orienjtación profesional, ya que por medio de las descripciones de puestos sabemos que personal debe seleccionarse y con que cualidades, así como las necesidades que tiene de formación.
• Puede servir como  base de una política salarial que tenga en cuenta las condiciones y características de todos los puestos de trabajo.
• Para identificar las competencias que la persona debe poseer, adquirirlo para desarrollar en orden a la consecución de resultados esperados.

Métodos de la obtención de información

Existe una gran variedad de métodos para recoger información. La elección de uno u otro estará  determinada por múltiples variables.

• Observar directa del empleado en el puesto del trabajo donde es el método más sencillo y directo de análisis el analista durante un periodo suficiente de tiempo, observa y registra las actividades que realiza y las funciones que lleva a cabo la persona que está desempeñando el puesto de trabajo objeto del estudio.
• El cuestionario se trata de los métodos  mas extendidos en el análisis y descripción de puestos existen cuestionarios estándar que, aunque requieren poca inversión y facilitan un tratamiento muy ágil de los datos, no están adaptados a la peculiaridad de la cultura de la empresa en que aplican.
• La entrevista inicialmente parece que la forma más directa de conocer en detalle un puesto de trabajo consiste en preguntárselo a la persona que lo ocupa, ya que es ella quien mejor podrá informar de sus funciones y responsabilidades.
• El inventario de tareas o diario d consite en unn autoinforme  que complemente el titular del puesto en el que se registra, de forma sistematica, las tareas que lleva acabo y el tiempo que d edica a cada una.
• La reunión de expertos se utiliza específicamente, para describir puestos de nueva creación que, por esta razón carecen de ocupante.
• Los criterios para a elección de un método  presentan ventajas e inconvenientes que es interesante conocer y sopesar antes de decidirse por uno u otro.

MÉTODO DE ALINEAMIENTO

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación y con respecto de los puestos básicos.

METODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS

Este método se basa fundamentalmente en tres pasos:

1.- Establecer una serie de categorías o grados de ocupación

2.- Elaborar una definición para cada una de ellas.

3.- Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

En función de algunos factores como esfuerzo, 

o, responsabilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos al efectuar los siguientes pasos:

1.- La ordenación de los puestos tipo

2.- Fijar a cada uno de los factores un valor monetario o en puntos.

3.- La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS

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Es un sistema técnico por el cual se denominan cantidades de puntos a cada una de las características de los puestos este método consta de tres etapas:

1.- Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones

2.- Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.

3.- Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.